◇「空気」はどこから生まれるのか

企業の相談でよく出てくる言葉の一つに「組織風土」がある。

「うちの会社は挑戦する風土が弱い」
「当事者意識のある風土を作りたい」
「心理的安全性の高い組織にしたい」

こうした言葉は、多くの企業で聞かれる。
そしてその対策として、多くの場合

• 研修
• ワークショップ
• 意識改革

が検討される。

しかしここで、少し立ち止まって考えてみたい。

組織風土とは、そもそも何なのだろうか。

◇組織風土は「空気」ではない

多くの人は、組織風土を次のようなものだと考えている。

• 職場の雰囲気
• 文化
• 空気感

つまり、目に見えないものだ。

確かに、その理解は完全に間違っているわけではない。
だが、この理解だけでは重要なことを見落としてしまう。

それは、

組織風土は自然に生まれるものではない

という事実である。

組織風土は、偶然できるものではない。
必ず組織の構造から生まれる。

◇人は「評価される行動」を選ぶ

組織風土を理解するための、非常に重要な原則がある。

それは

人は評価される行動を選ぶ

ということである。

例えば、会社がこう言ったとする。

「挑戦する人材になってほしい」

しかし評価制度は

• 失敗すると評価が下がる
• 短期成果が重視される

この場合、人はどう行動するだろうか。

答えは明らかである。

挑戦しない。

なぜなら、その方が合理的だからである。

つまり、挑戦しない風土は

人の性格ではなく、組織の設計から生まれている。

◇組織風土は「行動のパターン」である

組織風土という言葉は抽象的だが、
実際には非常に具体的なものだ。

それは

組織で繰り返される行動のパターン

である。

例えば、

• 会議で誰も反対しない
• 上司の顔色を見て発言する
• 部門間で情報を共有しない

こうした行動が繰り返されると、人は次第にそれを学習する。

「この会社ではこうするものなのだ」

そしてそれが、いわゆる

組織風土

になる。

つまり、風土とは

行動の積み重ね

なのである。

◇行動はどこから生まれるのか

では、その行動はどこから生まれるのか。

私たちは組織を次のような順序で理解している。

思想

↓

構造

↓

行動

↓

成果

つまり

• 経営の考え方
• 組織の設計
• 評価の仕組み

が、社員の行動を決めている。

そしてその行動の積み重ねが

組織風土

になる。

この順序を逆にしてしまうと、問題は解決しない。

◇風土だけを変えようとしても変わらない

企業の中には、

「風土改革」

を掲げる会社も多い。

しかしその多くは、次のような施策になる。

• スローガン
• 研修
• ワークショップ

もちろん、それらが無意味というわけではない。

しかし、もし

• 評価制度
• 権限の設計
• 情報共有の仕組み

が変わらないままであれば、
組織の行動はほとんど変わらない。

結果として、風土も変わらない。

◇風土を変える方法

では、組織風土を変えるにはどうすればよいのか。

答えはシンプルである。

行動を変えること

そして行動を変えるためには、

組織の構造を見直すこと

である。

例えば

• 管理職の役割を明確にする
• 評価制度を見直す
• 情報の流れを変える

こうした設計が変わると、行動が変わる。
行動が変わると、風土は自然に変わる。

◇まず「風土の原因」を考える

もし、あなたの会社で

• 当事者意識が低い
• 挑戦が生まれない
• 発言しにくい

と感じているなら、
まず次の問いを考えてみてほしい。

それは

その風土を生んでいる構造は何か。

という問いである。

風土は偶然できるものではない。
必ず理由がある。

その理由を見つけることが、組織を変える第一歩になる。

（このテーマについて考えてみたい方は、
当サイトの AI思考実験 を試してみてほしい。）

 

IBEXの考え方：

組織風土は

「人の意識」ではなく

組織の意思決定の結果である。

 

アイベックス・ネットワーク　代表　新井　健一