◇ 問題は人ではなく「組織設計」にある

企業の相談の中で、非常に頻繁に聞く言葉がある。

「うちの管理職は指導力がない、弱い」
「マネジメントが機能していない」
「課長がプレイヤーのままになっている」

こうした悩みは、多くの企業に共通している。

そして、その原因はしばしば次のように説明される。

• 管理職の能力不足

• リーダーシップの欠如

• マネジメントスキルの不足

つまり

管理職個人の問題

として理解されることが多い。

しかし本当にそうだろうか。

◇管理職は「機能しないように設計されている」

実際に多くの企業を見ていると、ある共通点に気づく。

それは

管理職が機能しない構造

が存在していることである。

例えば次のような状況である。

• プレイヤー業務が多すぎる

• マネジメントの役割が曖昧

• 権限は少ないが責任だけ重い

このような状況では、どれだけ優秀な人が管理職になっても、マネジメントは機能しない。

実際、多くの組織では管理職の役割が明確に定義されておらず、何を期待されているのかが曖昧なまま運用されていることが指摘されている。

つまり問題は

人ではなく組織の設計

なのである。

◇プレイヤーのままの管理職

もう一つよく見られるのが

プレイングマネージャー問題

である。

多くの管理職は

• 自分の業務

• 部門の数字

• 緊急の仕事

に追われている。

その結果

• 部下育成

• チームづくり

• 組織改善

といった本来のマネジメント業務は後回しになる。

こうして管理職は

プレイヤーの延長

として働き続ける。

この状態では、組織は育たない。

◇管理職の行動を決めているもの

ここで重要な視点がある。

それは

人は構造に従って行動する

ということである。

例えば会社が

「部下を育てろ」

と言ったとする。

しかし評価制度は

• 売上

• 成果

• 個人成績

で決まるとしたら、管理職はどの行動を優先するだろうか。

当然

自分の成果

である。

これはモラルの問題ではない。

合理的な行動

なのである。

◇組織問題の多くは構造から生まれる

私たちは組織の問題を次の順序で理解している。

つまり

• 経営の考え方

• 組織の設計

• 評価制度

が、管理職の行動を決めている。

もし

• 権限がない

• 評価が矛盾している

• 役割が曖昧

という状態であれば、マネジメントは機能しない。

この状態で研修を増やしても、組織はほとんど変わらない。

管理職問題を「教育問題」にしてしまう危険

管理職の問題が起きると、多くの企業は次の施策を考える。

• 管理職研修

• リーダーシップ研修

• マネジメント研修

もちろん、研修は重要である。

しかし問題の原因が

組織の構造

にある場合、研修だけでは解決しない。

なぜなら、職場に戻れば

同じ環境が続く

からである。

◇管理職を「設計する」

これからの組織に必要なのは

管理職という役割の設計

である。

具体的には

• 管理職の役割を定義する

• 権限と責任を整理する

• 評価制度と連動させる

こうした設計があって初めて、管理職は機能する。

逆に言えば、それがない状態では、誰が管理職になっても同じ問題が起きる。

◇まず「組織」を疑う

もしあなたの会社で

• 管理職が機能していない

• マネジメントが弱い

• 組織が停滞している

と感じているなら、まず次の問いを考えてみてほしい。

それは

その問題は本当に管理職の能力の問題なのか。

それとも

組織の構造の問題なのか。

この問いから、組織の問題解決は始まる。

（このテーマについて考えてみたい方は、
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