◇制度は評価の仕組みではなく、組織のメッセージである

企業の人事制度の話になると、多くの場合、議論は次のようなテーマに集中する。

• 評価項目は何にするか
• 等級制度をどうするか
• 賃金体系をどう設計するか

つまり、人事制度は「評価の仕組み」あるいは「給与制度」として理解されることが多い。

もちろんそれも重要な側面ではある。

しかし、人事制度の本質はそこではない。

人事制度とは、実は

会社の思想を最もはっきり示す仕組み

である。

◇人は評価される行動を選ぶ

組織を考えるうえで、非常に重要な原則がある。

それは

人は評価される行動を選ぶ

ということである。

例えば、会社が次のようなメッセージを出しているとする。

「挑戦する人材になってほしい」
「新しいことにチャレンジしてほしい」

しかし実際の評価制度はどうだろうか。

もし評価が

• 短期成果
• 売上
• ミスの少なさ

で決まるとしたら、社員はどのように行動するだろうか。

答えは明らかである。

挑戦しない。

なぜなら、挑戦することは合理的な選択ではないからである。

このとき社員が「保守的」なのではない。
社員は、組織のルールに従って合理的に行動しているだけである。

◇制度は「組織の本音」を表す

企業の経営理念やビジョンは、どの会社にもある。

しかし、それらの言葉よりも強いメッセージを持つものがある。

それが

人事制度

である。

なぜなら、人事制度は

• 昇進
• 評価
• 報酬

に直接関わるからだ。

つまり社員にとっては

何を言われるかより、何が評価されるかの方が重要

なのである。

だからこそ、人事制度には会社の本音が表れる。

会社が本当に何を重視しているのかは、制度を見ればわかる。

◇組織問題の多くは制度から生まれる

多くの企業で見られる組織問題の背景には、制度の矛盾がある。

例えば

• 部門協力を求めながら、評価は部門成果だけ
• 管理職に育成を求めながら、評価は個人成績
• 挑戦を求めながら、失敗すると評価が下がる

このような制度のもとでは、社員はどのように行動するだろうか。

当然、制度に合わせて行動する。

その結果

• 部門間の壁
• 管理職のプレイヤー化
• 挑戦しない組織

が生まれる。

つまり多くの組織問題は

制度が作っている

と言ってもよい。

◇制度は組織の構造の一部である

私たちは組織を次の順序で理解している。

思想

↓

構造

↓

行動

↓

成果

ここでいう構造とは

• 役割
• 権限
• 情報
• 評価

といった、組織を動かす仕組みのことである。

人事制度は、この構造の中でも特に強い影響力を持つ。

なぜなら、評価と報酬は
人の行動を直接変える力を持つからである。

◇制度だけを変えても意味はない

ただし、人事制度にはもう一つ重要な特徴がある。

それは

制度だけを変えても、組織は変わらない

ということである。

例えば、評価制度だけを変えても

• 管理職の役割
• 意思決定の仕組み
• 情報の流れ

が変わらなければ、現場の行動はほとんど変わらない。

つまり制度は

組織全体の構造の中で設計される必要がある

のである。

◇人事制度の前に考えること

企業が人事制度の見直しを考えるとき、
最初に問われるべきことは次の問いである。

それは

この会社は、どのような組織を目指しているのか

という問いである。

• 挑戦する組織なのか
• 安定した組織なのか
• チームワークを重視するのか
• 個人成果を重視するのか

この思想が整理されていないまま制度を設計すると、必ず矛盾が生まれる。

◇制度を見ると会社がわかる

もし、あなたの会社の組織問題を考えるなら、
まず人事制度を見てみてほしい。

そこには

• 会社が本当に評価しているもの
• 行動のルール
• 組織の価値観

がすべて表れている。

人事制度は単なる仕組みではない。

それは

会社の思想そのもの

なのである。

（このテーマについて考えてみたい方は、
当サイトの AI思考実験 を試してみてほしい。）

 

IBEXの考え方：

人事制度は

管理ツールではなく

経営のメッセージである。

 

アイベックス・ネットワーク　代表　新井　健一