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研修品質評価とアンケート調査

 

１．作業の概要

（１）作業目的

狭義の研修効果である「研修が経営に与えるインパクト」に対して、広義の研修効果計測のもう一方の柱である研修自体の出来不出来（研修品質）の評価方法を検討します。

研修品質の測定には受講後アンケートという手法が多用されてきましたが、この手法は簡単に実施できるというメリットがある反面、単なる印象評価に終わってしまい、客観性の面で問題を残すものでした。

研修品質の測定では、受講者からの意見を、研修品質を評価するための重要データとして用いることは従来と同様ですが、アンケートにより評価すべき事項を評価目的に合わせて再構成すること、評価基準を明確化すること、そして主催者の視点を受講者の意見と同程度に重視することで、この点を補います。

その他、評価に避ける工数や予算次第で、テスト等のラーニングスコアカードの「能力」の視点の評価に用いる手法を併用することも検討すべきです。

（２）成果目標

ここでは、以下の３点を成果目標とします。

①研修品質に関する管理方針を確立します。

②自社版研修品質モデルを作成します。

③研修品質の測定手段（ツール）を作成します。

（３）検討手順

以下の手順に従って検討を行ないます。

	検討項目	検討内容
１	品質管理方針の確立	自社の人材戦略や研修業務の管理方針に合わせて、品質管理の方針を確立します。
２	研修品質のモデル化	品質管理方針に合わせて、研修品質の評価基準を設定（モデル化）します。
３	測定手法の選択	評価項目ごとに、どのような手法でデータを計測するかを検討します。
４	測定手段の準備	アンケート、テスト等の具体的な研修品質測定の手段を用意します。
５	品質測定の実施	研修の性格や位置付けに合わせて、研修品質測定を実施します。

２．研修品質の考え方

（１）基本的な考え方

研修品質とは、実施した研修の出来栄えを評価するものです。

ここでは、研修企画自体が組織の戦略目標に合致していたかどうかという点については、原則として考慮しません。

これは狭義の研修効果測定で評価します。

研修品質を評価する目的は、研修自体の完成度を改善していくことで、研修企画が妥当であれば、それが経営に対する効果に直結できる素地を作り出すためのものです。

逆に、研修品質についてしっかりした管理ができていなければ、いくら適切な研修企画ができたとしても、それを経営に対する影響につなげられるかどうかは、やってみなければ分からないことになります。

（２）測定結果の活用

研修品質の測定結果の活用方法として、以下のようなものが考えられます。

① 研修運営の改善

適切な講師の選定を可能にする判断基準作りに活用したり、教材作成時のチェックポイントを検討したりする際に、研修品質の測定結果を活用することができます。

例えば、ある研修の講師の妥当性に関するアンケートで、「実務者の講師が妥当だ」という意見が多い場合には、この種の講座の講師選定では、実務経験に留意すべきであることが分かります。

逆に、実務経験に留意して講師選定を行なった講座で、インストラクション技術に関する不満がでることもあり、基準の不適切さを知らされることがあります。

② 研修の案内方法の改善

研修実施に先立って、研修案内を配布する際に、どのような説明の仕方が受講者に正しく情報を伝達できるか、といった点を検証することができます。

例えば、受講案内に研修カリキュラムを掲載した場合と概要説明だけの場合で、研修目的に研修内容が合致していたと感じる受講者の比率を比較することで、研修カリキュラムを掲載することの意義が理解できます。

③ 研修効果と研修品質の関係性理解

狭義の研修効果を測定した場合、研修品質の測定結果とつき合わせることで、研修のどのような品質面が効果に影響するのかを検討するために基礎情報を得ることができます。

例えば、ある種の技術研修で、現場での活用度合いが非常に高いものとそうでないものがあった場合、前者は研修教材の中にチェックリストやフローチャートなど、実務でそのまま活用できる資料が豊富で、後者では概念説明に終始していたような場合は、教材の作り方が効果に影響を与えていると推測できます。

また、チェックリストと用語集のどちらが現場での活用に影響を与えているかといった細かな検討データも採ることができます。

３．研修品質のモデル化

（１）基本的な考え方

研修品質の測定を考える際には、まず自社の求める研修の品質とは何かを定義する必要があります。

自社にとって、測定する価値のある研修の「特性」とは何かを明確化することです。

研修品質モデルとは、自社の求める研修品質を測定する際の切り口を体系化したものです。

大分類を品質特性、小分類を品質副特性と呼んで階層化することもできます。

一般に研修を主催する立場では、講師の熟練度合いや教材内容の充実度合いなどが気になるところですが、これらを場当たり的に調べてみても、有効な品質測定にはなりません。

研修の性格に応じて、それぞれの項目の重要度合いが異なります。

受講者の意識改革を求めるヒューマンスキル研修のように、講師の熟練度合いが研修成果に結びつきやすい講座がある一方で、実務に直結したテクニカルスキル研修のように、実務における判断に役立たせるための教材内容の充実度合いが重要となる研修もあります。

予め講座の性格に応じて、明確な評価基準を設定し、それにそってデータを収集することが重要なのです。

研修品質モデルがなければ、研修を実施する際に、その都度品質評価の項目を検討することになり、抜け落ちや重複した測定が行なわれる危険性があります。

また、モデル化しておくことで、研修品質の改善度合いを実施回ごとに比較してみたり、異なる研修を同一の基準で比較してみたりすることが可能になります。

（２）モデル化の２つの観点

研修品質モデルは、誰の視点で評価を行なうかにより、外部品質モデルと内部品質モデルに分類できます。

① 外部品質モデル

外部品質モデルとは、受講者の立場から研修の品質を評価する際の標準的な視点を定義したものです。

（この場合の受講者には、受講者本人だけでなく、受講を命じた上司を含みます。また、外部講師に研修を委託した主催者であっても、研修企画を講師に完全におまかせであった場合には含みます。）

② 内部品質モデル

内部品質モデルとは、講座開発者や講師の立場から研修の品質を評価する際の標準的な視点を定義したものです。

研修講師の立場から品質改善を考える際には、内部品質モデルの方が有効ですが、研修を主催する人事教育部門の立場からは、外部品質モデルの利用価値が高くなります。

外部品質モデルは、ユーザーの立場からの品質評価の視点を与えてくれます。

４．標準研修品質モデル

（１）標準研修品質モデルとは

標準研修品質モデルとは、集合研修を前提とした我々の想定する標準的な外部品質モデルです。

このモデルは以下のような特性、副特性から構成されています。

※オンライン研修、ハイブリッド研修を実施される場合は、あくまでご参考としてお取り扱いください。

品質特性	品質副特性	副特性の意味
動機適合性	興味適合性	受講前の興味関心と事前に知り得たプログラム内容が合っていたか
	内容適合性	受講してみて、自分に必要な内容であることが納得できたか
学習容易性	難易度適合性	対象となる受講者の能力レベルに合っていたか
	理解容易性	説明内容の真の意味を受講者が理解できたか
	活用容易性	業務で活かすたことが容易な工夫がされていたか
講師適合性	内容適合性	講師は内容に精通していたか
	能力適合性	講義や演習指導のテクニックに習熟していたか
	受講者適合性	受講者、研修テーマと講師の相性は良かったか
教材完全性	ハード的完全性	テキストの装丁、印刷、部数等は十分であったか
	ソフト的完全性	教材の内容構成、表現技法は適切であったか
参加容易性	時間的容易性	受講に必要な総時間は、許容限度内か
	費用的容易性	受講に必要な総費用は、許容限度内か
環境適切性	ハード的適切性	教室面積、温度、備品、騒音などは許容限度内か
	ソフト的適切性	コピー、電話取次ぎ等の付帯サービスは十分か

（２）標準研修品質モデルの活用

研修品質モデルは、組織の人材ニーズや研修品質に対する考え方に基づいて設計されるべきです。

しかし、ゼロから品質モデルを作成するのは手間がかかりますし、どのような切り口で研修品質を評価すべきかを検討するのは容易ではありません。

そこで、手始めにこのような標準研修品質モデルを利用して研修品質の測定を行ってみて、次第に各組織の実情に合わせたものに修正を加えていくことが現実的であると思われます。

（３）標準研修品質モデルの品質特性

以下、標準研修品質モデルで設定されている品質特性について簡単に解説します。

①動機適合性

動機適合性とは、受講者の受講動機と研修の内容が合致していたかどうかを評価するものです。

受講案内資料などを元に、事前に想定していた研修内容が合致していたかどうかを評価する「興味適合性」と、受講してみて自己に必要な研修であるこという実感が得られたかどうかを評価する「内容適合性」の２つの品質副特性から成り立っています。

これらの指標を評価することで、受講者への事前情報の提供方法の良し悪しを評価し、改善に役立てることができます。

②学習容易性

学習容易性とは、受講者が研修内容を理解し実務に活用するのに、どの程度の困難さがあるかという点を評価するものです。

副特性としては、研修の難易度のレベルが自己の前提知識に適合していたかどうかの「難易度適合性」、難易度に関わらず講義中の説明等で理解を促進する工夫があったかどうかを評価する「理解容易性」、そして、各種のワークシートや用語集、または原則の記憶の工夫等により、学習内容を業務で活用する際の手助けになる工夫が施されていたかどうかを見る「活用容易性」があります。

これらの指標を評価することで、業務に密着したプログラム開発や受講者に求める前提知識の案内方法の改善に役立てることができます。

③講師適合性

講師適合性とは、研修の内容や受講者特性に講師が適合していたかどうかを見るものです。

副特性としては、講師自身が内容を十分に理解した上で講義や演習指導を行なっていたかどうかを問う「内容適合性」、内容とは無関係に講師の話術や演習指導能力の高低を見る「能力適合性」、受講者や研修内容が講師に一定の特性を求める場合に講師がそれに適合していたかどうかを見る「受講者適合性」があります。

これらの指標を評価することで、講座に適した講師の選定基準を把握することができます。

④教材完全性

教材完全性とは、研修で提供される教材が、完成度の高いものであったかを評価するものです。

副特性としては、主として紙媒体で提供される教材について、誤字脱字や乱丁等の不備がなかったどうかを問う「ハード的完全性」、記述された内容が適切な表現形式や順序であったかどうかを問う「ソフト的完全性」があります。

これらの指標を評価することで、教材の改善に役立てることができます。

⑤参加容易性

参加容易性とは、受講者が研修に参加する際に、時間的または費用的な制約がどの程度あるかを評価するものです。副特性は、文字通り時間面の制約を表す「時間的容易性」、費用負担面の制約を表す「費用的容易性」の２つです。

これらの指標を評価することで、研修時間や費用負担のあり方に関する問題点を認識できます。例えば、必須的な研修で費用の負担が参加を阻害している場合には、部門への費用配賦は廃止すべきでしょう。

⑥環境適切性

環境適切性とは、研修施設の利用において、受講者が不自由を感じる度合いを評価するものです。

副特性としては、教室の広さ・温度・騒音などによる不快感を計る「ハード的適切性」、コピーや電話の取次ぎの親切さなどの「ソフト的適切性」があります。

これらの指標を評価することで、研修施設に関する選択基準の確立や、研修運営の改善に役立てることができます。なお、研修施設の評価においては、費用との関連で評価するのは当然です。

５．測定手法とアンケート

（１）基本的な考え方

評価する項目により、最適な測定手法を選ぶことが大切です。

研修品質を評価する最も簡単な方法はアンケート調査ですが、あらゆる評価項目をアンケートで測定することは困難ですし、またそれを強行することは研修主催者の怠慢という批判免れません。

評価項目によっては、主催者が自ら実態を観察することで評価すべきことがいくつもあります。

いずれにしても、研修の終了時において、意図した研修が実現できたかどうかを評価するのが研修品質評価であることを念頭に起き、狭義の研修効果の範囲にまで踏み込まないことが重要です。

（２）アンケートの利用が有効な評価項目

原則として、受講者の印象を重視すべき評価項目はアンケートを活用すべきです。例えば以下のような項目です。

• 動機適合性に関わる事項
• 学習容易性に関わる事項
  （但し、活用容易性については、主催者の意図との関連を主催者自ら評価すべきです。）
• 講師適合性に関わる事項
  （但し、受講者の印象とは別に、主催者自らの評価も行なう必要があります。特に、意識改革研修などでは、受講者が感情的に講師に否定的な評価をすることがあります。）
• 参加容易性に関わる事項
  （但し、費用や時間等の実数値は、主催者がデータを収集すべきです。）
• 環境適切性に関わる事項
  （但し、費用との関係における評価は主催者が行なうべきです。）

（３）その他の手法を活用すべき評価項目

代表的な測定手法と活用可能な評価項目は以下のようなものです。

• 理解容易性については、意図した理解が得られていることを簡単な理解度テストをアンケートに組み込むなどして測定することが考えられます。
• 教材完全性については、チェックリスト等を事前に用意し、主催者側で調査することで評価することが有効です。受講者の印象と合わせることで、多面的な評価もできます。
• 環境適切性については、主催者側のチェック項目をどの程度満たしていたかを評価することで、より確実な評価が可能になります。

６．アンケートの方法論

（１）基本的な実施手順

研修品質に関するアンケート調査の実施手順をまとめると以下のようになります。

① 調査目的の確定

研修効果測定（広義）におけるアンケートの基本的な目的は研修品質の測定です。

その中で、どのような品質特性に着目した調査を行なうのかを確定させます。

また、実態を明らかにするための調査（例：研修日数に対する受講者の負担感の把握）と、ある仮説の妥当性を検証するための調査（例：マネジメント研修には年配の講師が適していることの確認）では調査方法に差がでます。

② 調査時期の選定

一般に、アンケート調査は受講直後に実施されますが、事前アンケートや、受講後一定の時期を置いてアンケートをとる場合があります。

前者は、事前の期待に研修が十分に応えられていたかどうかの把握に用います。

後者は、アンケートの記入に手間がかかる場合や上司のコメントが必要な場合、WEBからの回答などに用いられます。

③ アンケートの準備

目的に応じて、質問項目を用意しアンケート用紙を設計します。詳細は後述します。

④ 調査結果の分析

調査目的に合わせて、データの集計・加工を行い、報告書にまとめます。詳細は後述します。

（２）アンケート用紙の設計

アンケート用紙の設計時には、以下の点に留意してください。

■基本的な流れ

①目的とテーマの再確認
（最終確認を行ないます。）

②ファイス項目の選定
（分析の観点として必要なフェイス項目を設定します。）

③質問文の作成
（できるかぎり客観的な回答ができる質問文を作成します。）

④用紙レイアウトの設計
（書きやすく、集計しやすい用紙を設計します。）

⑤全体のチェック・修正
（アンケート設計のチェックポイントにしたがって確認します。）

⑥印刷
（必要部数を用意します。）

■フェイス項目の設定

フェイス項目で最も重要なのは、記名式と無記名式のいずれにするかという点です。

無記名式では本音が聞ける可能性が高まりますが、無責任な回答や感情的な回答も増える傾向にあります。

無記名式であっても、部門や年齢等の分析の切り口となるデータは収集すべきです。

■質問文作成の留意点

• 回答方式の選択
  • 選択回答形式（単一選択型）
    （一般的な質問文の形式で、３～５前後の選択肢から選んでもらう。選択肢は回答可能性にある事項を網羅することが望ましいが、不可能な場合は、「その他」を用意します。また、質問項目によっては「答えたくない」「分からない」「該当しない」等の選択肢が必要になる場合があります。）
  • 選択回答形式（複数選択型）
    （質問の作り方は択一式に準じるが、複数の回答を可とする点が異なります。数に制限を設ける場合と、無制限の場合がある。また、選択肢の中で順位付けを行なうことも行なわれます。）
  • 自由回答形式（記述型）
    （自由に書き込む形式で、原則として用いない方が無難だが、自由意見を聴取したい場合や、選択肢に「その他」を儲ける場合には必要になります。）
  • 程度記述式
    （「よい／普通／悪い」等の程度を聞く選択肢を用意する形式で、２～５段階程度の選択肢を設けます。）
  • 階層質問式
    （途中の質問の回答により、次の質問を省略したり、後半の一定の質問に飛んだりする方式で、比較的詳細な調査が必要な場合に用います。）

• 程度記述の注意点

程度記述式は、研修の事後アンケートでは非常によく用いられる方式ですが、幾つかの点で注意が必要です。

• • 中央値の要否を判断する。
    （一般に中央値があると中心化傾向が生じてしまい、率直な意見が埋没する傾向があるので、偶数の評価段階を設定しますが、研修室の温度設定などのように、中央値（暑くも寒くもない）が必要な場合もあります。）
  • 適切な段階数を設定する。
    （アンケート調査は、主観的な回答を要求することが多いため、一般には２～５段階が適当です。それ以上にする場合には、下位等基準を明確にしなければ、個人差が大きくなります。）
  • 強い修飾語は避ける。
    （「極めて役に立つ」「抜群に良い」「問題外」等の強い修飾語を冠した選択肢の選択率はかなり低くなりますので、注意して用いる必要があります。）

■最終チェックの７ポイント

完成したアンケート用紙のチェックポイントは以下の通りです。

ポイント①：言葉づかいは妥当か

テストではないので「＿＿を記せ」等のような表現は避けるべきです。

ポイント②：選択肢のレベルや親和性は妥当か

１つの質問の中に、次元の違う選択肢や互いに無関係の選択肢が存在すると回答者は判断に迷います。

ポイント③：重複質問をしていないか

１つの質問の中に、２の質問が混在していると、どちらに回答すべきか迷います。

ポイント④：個人回答と組織回答が区別されているか

難易度の質問で、個人的には「易しい」印象だが、組織としては「妥当」なレベルだといった場合に、どちらを選択すべきかのガイドが必要になります。

ポイント⑤：難しい用語、難解な言い回しはないか

理解できない質問に正しい答えは期待できません。

ポイント⑥：回答者に前提条件の設定をゆだねていないか

回答者が何を前提に回答したかによって、結果に差がでることは避けるべきです。

（例：「研修受講は必要でしょうか？」の質問はどのような研修を前提にしたかで差が出ます。）

ポイント⑦：「誘導尋問」になっていないか

親切のつもりで無意識のうちにある種の回答を誘導していないか、注意が必要です。

（例：「個人のスキルに依存する営業活動は成果にバラツキが出やすいものですが、営業標準プロセスの研修は必要だと思いますか？」の質問では、実際以上に「必要」という結果に傾きやすい。）

（３）調査結果の分析

アンケート調査の分析方法には、主なものとして以下のようなものがあります。

• 単純集計

回答を集計してみて、比率、分布、平均等を求めることで、全体の傾向をつかむことができます。

• クロス集計

フェイス項目の属性や特定質問項目への回答で層別して分析する方法です。より詳細な傾向分析ができます。

• 相関分析

特定質問の回答傾向とフェイス属性、他の質問への回答傾向、または研修効果との関連を、相関係数を取ることで分析することができます。

 

（関連コラム）

教育効果測定１

教育効果測定２

教育効果測定３

 

以上