◇なぜ多くの研修は「良い話」で終わるのか

企業の人材育成を考えるとき、多くの会社がまず整備するのが
階層別研修である。

• 新入社員研修

• 若手研修

• 管理職研修

• 部長研修

こうした体系は、ほとんどの企業で整備されている。
実際、日本企業の多くが階層別研修を実施しているという調査もある。

つまり、階層別研修は企業教育の「標準的な仕組み」と言える。

しかし同時に、企業の現場では次のような声もよく聞く。

「研修はやっているが組織は変わらない」
「受講直後は良いが、職場に戻ると元に戻る」

なぜ、このようなことが起きるのだろうか。

◇研修は「イベント」になりやすい

階層別研修の最大の問題は、
多くの場合

単発イベント

になってしまうことである。

例えば

• 年に1回の管理職研修

• 昇格時の研修

• 半日のセミナー

こうした形式は決して珍しくない。

しかし、組織行動の研究では
研修で学んだことの多くが職場で定着しないことが指摘されている。

つまり

研修で理解したことと、職場の行動は別

なのである。

◇職場に戻ると「構造」が待っている

研修の場では、多くの人が納得する。

「部下を育てることが大切だ」
「チームで成果を出すべきだ」

しかし職場に戻ると、次の現実がある。

• 忙しい業務

• 強い数字目標

• 個人成績で決まる評価

この環境では、どの行動が合理的だろうか。

答えは明らかである。

自分の仕事を優先する。

つまり、研修の内容ではなく
組織の構造が行動を決めている。

◇人は「構造」に従って行動する

組織を理解する上で重要な原則がある。

それは

人は意志ではなく構造に従って行動する

ということである。

例えば会社が

「管理職は部下を育てるべきだ」

と言ったとする。

しかし評価制度が

• 売上

• 個人成果

で決まるなら、管理職はどの行動を選ぶだろうか。

当然

自分の成果

である。

これはモラルの問題ではない。

合理的な行動なのである。

◇階層別研修の限界

階層別研修が意味を失う理由はここにある。

多くの研修は

知識とスキル

を教える。

しかし組織の問題の多くは

構造

から生まれる。

例えば

• 管理職の権限が弱い

• 評価制度が矛盾している

• 情報が共有されない

この状態では、どれだけ研修を増やしても行動は変わらない。

つまり

研修の問題ではなく設計の問題

なのである。

◇組織は次の順序で動く

私たちは組織を次の順序で理解している。

つまり

• 経営の考え方

• 組織の設計

が先にあり、その結果として人の行動が生まれる。

この順序を無視して研修だけを増やすと
多くの場合

「研修はやっている会社」

になるだけである。

◇本当に必要なのは何か

階層別研修そのものが悪いわけではない。

問題は

研修が組織設計と切り離されていること

である。

例えば

• 管理職の役割を定義する

• 権限と責任を整理する

• 評価制度を見直す

こうした設計があって初めて、研修は意味を持つ。

◇まず組織を考える

もしあなたの会社で

• 管理職が育たない

• 組織が停滞している

• 研修の効果が見えない

と感じているなら、まず次の問いを考えてみてほしい。

それは

この問題は本当に教育の問題なのか。

それとも

組織の構造の問題なのか。

この問いから、組織の問題解決は始まる。

（このテーマについて考えてみたい方は、
当サイトの AI思考実験 を試してみてほしい。）

IBEXの考え方：

研修問題を

研修設計から組織設計へ捉えなおす。

アイベックス・ネットワーク　代表　新井　健一