※当コラムは、企業人事に従事される方にはおなじみの「月刊 人事マネジメント」に寄稿させていただいた原稿を一部加工修正したものです。
◇年末の風物詩、次世代リーダー養成の卒業
ある企業で、今年度も次世代リーダーの養成を受けた受講者が最終成果発表を終え、卒業していった。
講師としては毎年卒業生を送り出すのは、年末の風物詩となっている。
なお、先日の企業は凡そ隔年で次世代リーダー養成を実施しており、かつての卒業生が次の養成では講師として登壇する仕組みも定着した。
そして彼らは自身も忙しい中、その役割を喜んで引き受けてくれると聞く。
この企業では、人的資本投資として、隔年で選抜されたメンバーが当養成を受講し、そして今年も一人としてリタイアすることなく卒業していった。
◇中には離脱者もでる養成課程
激務の中、決して楽な養成研修ではない。
まずは事前課題図書。経営学を扱うため、職務にもよるが技術畑の人材などは読んだことのない書籍を読了しなければならない。中にはP.500の大著もある（事務局と相談の上、マンガで分かる……も織り交ぜながらであるが）。
そして事後レポート。その後、レポートに対する採点付きの講師コメントと、これが各テーマの会合のワンセットとして、次の会合へと続いていく。
講師からよい採点やコメントが得られず、自信をなくしかけた受講者もいる。ただ、それを励ましたのが先輩の卒業生だった。
「自分も渾身のレポートを提出したつもりでしだが、講師からよい評価が得られず、当時は落ち込みました……」
◇企業はなぜ次世代リーダー養成を続けるのか
先輩の卒業生は、すでに相応の役職にあり、部課長層の受講者にはやや雲の上の人という存在だった。そんな一言が、受講者を勇気づけ、卒業へと向かわせたのだろう。
彼らには連帯がある。
だが、連帯だけが彼らの望みではない。彼らが希求するのは経営の変革なのである。
決して少人数、特定の発起人だけでは成し遂げることはできない難問である。
養成がはじまったころは、一部の受講者のみが強い問題意識を吐露する一方、多くの受講者にとって他人事だった問題が、年を重ねることで過去の卒業生はもちろん、現受講者も一致団結して解決すべき課題となった。
そして、養成の卒業生が手を携えて、これまでの大きな成功体験を脇におき、新たな歴史を築くために大きな重しをみなで転がし始めたのである。
◇成功の循環は一日にしてならず
組織の成功循環（ＭＩＴ ダニエル・キム教授）は結果を出したければ、行動を変え、行動を変えたければ意識を変え、意識を変えたければ関係の質を変えるべきだと説く。
良いサイクル
①関係の質：お互いに尊重し、認め合う
②思考の質：アイデア・協力思考が生まれる
③行動の質：挑戦や協力行動が習慣化
④結果の質：成果が出る
⑤関係の質：信頼関係が深まる
この好循環を実現した事例として、日本ラグビー代表が「ラグビーワールドカップ2015」において当時世界３位の南アフリカに劇的な逆転勝ちしたある種の事件を思い浮かべる。
事件と書いたのは、2015年当時、試合がはじまるまで人類のほとんどが南アフリカ代表の勝利を信じて疑っていなかったからだ。
では、当の日本代表選手はというと、南アフリカ戦に備え、エディー・ジョーンズ監督のもと屈強なラガーマンも逃げ出すほどのハードワークに耐え続けた。
ただ、結果を出すためだけに、そのようなハードワークに耐え続けることができるだろうか。
ややもするとなかなか成果が出ず、メンバーは孤独で他のメンバーにポジティブな関心を示す余裕がない、または無関心に苛まれることもあるだろう。
悪いサイクル
①関係の質：孤独・無関心
②思考の質：防衛（保身）・マンネリ
③行動の質：消極的・指示待ち・挑戦回避
④結果の質：成果が出ない
⑤関係の質：帰属意識低下・孤独・無関心
それではなぜ、代表選手は頑張りぬき、そして結果を出せたのか。 そこには、ワールドカップではピッチに立つことはなく、キャプテンの座もリーチ・マイケルに譲り、それでもチームを献身的に支え続けた「影の立役者」廣瀬俊朗氏が大きく貢献したと言われている。 強力なキャプテンシーにより、まずは代表選手間の仲間意識を高め、関係性の質を高めた立役者だ。
◇まとめ
これまで、大企業が変わりゆくさまを少なからず目撃してきたが、変革には信頼できる仲間、しかも特には、組織上の指揮命令系統を抜きにした階層を超えた仲間が相応数必要だ。 そして、この企業はついにはこれらの仲間が一丸となり、過去の成功体験を捨てさることで、あらたな企業体へと脱皮していくと信じている。 なお、企業において「影の立役者」となるのは、多くの場合事務局のメンバーであることも多い。 最後に、受講生の皆さま、卒業おめでとうございます。 アイベックス・ネットワーク 代表 新井 健一
